面对流氓HR,职场新人该注意些什么?

发布于 2020-02-14  454 次阅读


不要把HR当朋友

因为当你和公司产生任何的利益冲突的时候,你和他之间人和人的关系要素就会被剥离,你和她的关系只有劳资关系,她此刻的身份就是雇主代表、资方代表,自己的身份就是劳动者、雇员。

HR都有非常大的KPI考核,他们的工作目标就是缩减人力成本,在离职的时候,剩余的这些年终奖、包括有可能的绩效,离职补偿都属于人力成本。这时候在公司看来这些能克扣的就克扣。因此天然上自己和HR就站在对立面上。这时候会在员工方面考虑问题的HR也属于百中无一,不要对此生抱幻想,也不要用很幼稚的,有攻击性的话语对抗HR,是没有意义的。

主要两个方面:

第一个方面:当你和公司有任何问题出现时,你可以并且应该以最坏的恶意去揣测他(HR)所有的行为动机背后的目的。另外应该以小人之心去警惕他的言行。如果这样做对你有利益的话,你就应该隐藏著自己的真实目的和真实想法。

第二个方面:在心理层面上不要对HR产生怜悯,这一点在员工和公司产生冲突时,特别是企业方实际上理亏或者不合法的时候,很多HR会采取对你动之以情。这个时候自己要想明白,假如自己问心无愧,自己确认是在维护自己合法合理的权益时,那么就算你的行为会伤害到她,也不要有任何犹豫。这个时候,伤害到她的不是自己的错,时公司在HR制度方面以及价值观方面出现的问题。收起自己堆HR抱有幼稚的幻想。

若你和HR交朋友,也是在离职之后,自己和HR不在一起共事的时候。

要有很强的留档意识

一旦自己和公司陷入冲突时,自己陷入一种不正常的状态时,有可能面临维权时,自己一定要有非常强的留档意识。

具体来说有三点非常注意。

第一点:需要在第一时间备份自己的全部重要的资料,至少包括自己的工作成果,自己的工作的内容,自己工作中间产生的各种各样的素材,以及自己在OA系统、邮件系统和各种群聊和领导、同事、HR之间的沟通记录。
还有要保存下来各种行政的信息,比如自己历次报销的信息,自己的考勤记录,领导部门给自己的业绩评定。
这些事能早就别晚!
还有一个就是应该在全程和公司一旦发生了一些特殊的情况,全程在和公司HR以及领导的对话过程中进行录音(虽然在劳动仲裁时单独的录音文件很有可能构不成法律效力的证据链,但是有录音的话至少会占据很好的心理优势和舆论优势,并且录音也可能多多少少成为补充性的材料)

第二点:要有一定的逆向思维。自己要有一定甚至偏执到有一定的被害妄想症,认为HR还有同事、领导也是有可能对你说的话进行录音,对自己的各种行为进行留档的。因此在一些特殊的问题上要谨言慎行,不要留下任何对自己不利的证据。
比如:不要轻易承认自己工作中的失误(HR会找茬)。承认自己的失误可能会成为他后续去判断自己工作失误的依据,处理方式是:“我不认可你所说的这些东西,如果你想继续和我讨论我的工作失误,那么请你先准备好我工作存在重大失误的相关的证据,然后我们之后再谈。”若自己在交锋之中每次都用这样的话给他,HR如果他只想找茬的话,一般都会知难而退。

不要轻易在任何法律文书上签字。因为哪怕这个文件不合情理,只要不是太严重的不合情理,其他情况一旦签字都视同同意这个文件上说的所有内容。
这个时候你大多情况下就没有回头路了。再去维权就很难了。

还有一种情况,就是劳资双方的博弈。博弈的情况方方面面,公司有公司的利益诉求(比如他希望请走人,但是不想付出N+1的裁员成本),自己有自己的利益诉求(自己虽然希望拿到赔偿,但是不希望留下被辞退的记录,因为只要你在上一家公司是被辞退的,下一份工作的HR一定会根据这个大问特问,这是个很敏感的情况。
所以在这种情况下,自己和公司很有可能找到一种中间的妥协方案。这是符合双方利益。那就是算作自己主动提出离职,但是公司给你至少N+1的一定程度的经济补偿。
假设自己现在面临这样一种博弈场景时,一定要注意一点:自己作为劳动者在口头和HR之间达成协议,防止被HR套路,HR可能会说我们达成得一致,你先去主动提交离职申请,然后我这边再走后续的程序。结果在你一提出申请的时候,他(系统)就同意,会翻脸不认人,不承认有口头的协定。这时候,他不花一分钱把自己赶出了公司。
这种情况一定要小心。顺序不能错。一定要先看到钱或者签一个补偿性的条款,然后自己再提出离职申请。

第三点:自己和HR之间任何关键性的沟通一定要走OA系统或者邮件(邮件走公司邮箱),最好还要抄送HR部门的最高领导(防止对方说你们双方是私人沟通,不代表公司的利益(立场),沟通是无效的)。
除了OA和邮件内容的承诺,其他任何的口头承诺都是无效的,可以视同没有。
有件小示例:公司想让他走,让他去休假,声称还有年假没休好好放松,回来之后公司把他工位撤了,并声称因为连续矿工多天,根据国家法律规定,不应该留在公司,且没有赔偿。

在谈判前详细了解劳动法并且想好自己的底线和筹码

在和公司产生冲突的时候,最基本的前提是自己要懂法(2018年最新版的劳动法和当地的劳动局有没有发过什么补充性的条款),还可以去咨询当地的劳动仲裁机构或者劳动者保护机构的一些热线(这个调研是必须有的)。

在任何谈判中明白自己的诉求,什么东西是我的底线(自己一定要为自己争取的权益,原则性的问题),什么东西是非原则性,是筹码。谈判之前把这几个问题想清楚,把想法梳理好。

如果想维护号自己的权益,应该去思考怎么样才能护住自己,而不是想去“弄死”公司。

想想:我应该在和资方的谈判中用什么样的手段争取到什么,甚至会换位思考站在HR的角度,什么样的有利于双方的条款是有可能达成的。

你可以拿出什么筹码。

在老蒋的观念里,加班费就是筹码(一家创业公司99%就是不给加班费的,本人想要个人成长,所以可以认可这样的潜规则)。有时候全额的五险一金也可以不是底线。这时候即使没有全额,只要入职的时候,HR没有隐瞒自己,只要想好了,就没毛病。

什么是老蒋的底线,工资就是底线,没有全额工资也要每个月都交社保。另外没法接受本人工作中没有重大失误,业绩表现良好的情况下,公司找个借口不给赔偿直接开除。

一般的大厂不屑于扣着一两千块钱的,但是小公司真的有可能。

一般的工资计算方法是把这个月工作的实际天数除以21.75,而不是除以30。

另外,国家的法定假日是带薪的。比如,元旦1.1这一天是法定带薪假日,应该计入自己的工作时长。假如5号离职,3和4号来上班,有的HR会计算成3/20(小阴招),而不是3/21.75。

实际的例子:公司不愿意给我任何赔偿,当时跟HR这么说:这一点我很抱歉,我没法接受。我相信咱们公司不会这么坑员工,我也相信您是一个好人,您是一个知情达理的人(先把他抬上去),我也是知情达理的人,我虽然知道公司没有每个月按照我实际标准去缴纳我的社保,但是这是您在入职的嘶吼跟我谈好的,所以我虽然有这样的权利,但是您放心,我不会去把这个事捅到劳动局去瞎闹。您放心,只要公司能考虑我的利益,咱们都过得去就行,我不会去较真。(明确告知底线:想直接开除没门,自己也告诉对方自己筹码:自己懂法。

不要轻易动用核武器

即不要企图用公司真正的黑料去威胁公司,尤其是不要去威胁小公司(不明智)。

威胁五险一金和威胁黑料是不一样的。因为公司要付出的成本不一样。

即使你真的要付出一切把这个黑料捅出去,也不一定能把这个做到什么程度。因为没有媒体的思维,一般的小公司身上的黑料并不具备传播成全民关注事件的能力,一般人也没有公关方面的经验或资源。

劳动法是倾向于劳动者一方的,要有底气

劳动者永远处于下方,但并非那么脆弱。

最基本的底气要有,不用怕的威胁不要怕。

第一种做法:可能小公司在你入职时不给你劳动合同(常见说法:盖公章的负责人不在公司)。等到你和公司有纠纷的时候,比较麻烦。但是法律上有这样的说法:只要能拿出劳动事实(自己和公司工作沟通的聊天记录,自己的工作成果,工作中存在的一些中间会用到的素材,考勤记录等等),就可能构成看劳动事实。

第二种做法:HR企图用劳动法第三章第25条威胁你,用第二条、第三条威胁:有迟到、早退记录,没有按标准流程给公司造成的损失。会用这去击溃你的心理防线,说不主动走就依法开除你。

不用怕,真正在法律实践中认定劳动者存在严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的是很困难的事实。

首先,认定这个事实,必须先认定这个公司的纪律条款是合理合法的(比如连续3天迟到一分钟会被开除,这种法律不会支持)。

另外,条款内容要经过民主程序的(就是经过职工代表大会或者全体职工的讨论得出的规章制度)(如果公司单方面修改是不行的,有可能无效)。

还需要证明制度又向全体员工公示过,告知过(只贴在墙上是不行的),比如说公司群发了一个邮件,然后要求每个人回复确认收到了,再或者给纸质,让你在下面签字。

第四点,公司需要提交强有力的证据,证明自己确实存在重大的违规行为。

只要全部做到了,才有可能真正在法律实践中认定劳动者存在严重失职的事实。

第二十五条
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。

作为劳动者的一种心态:劳动仲裁是一种武器,不要轻易动用。(这个事情一般HR如果看你劳动仲裁过都会仔细看你劳动仲裁过什么内容)一方面不要轻易动用,另一方面不要把自己想得那么脆弱,要不卑不亢。

劳动仲裁近几年相当倾向于劳动者,只要投入时间和精力,认真做。

最后即使公司真的很流氓,你可以放弃,但是至少在初期提出合理合法的诉求。这样会心里留下阴影,会怪自己。

本文标题:《面对流氓HR,职场新人该注意些什么?》

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